Vouscontribuez à l'évolution de l'offre de soins via la mise en œuvre de nouveaux projets et en organisant les réponses aux différents appels à projets. Vous êtes également amené(e) à collaborer avec les Responsables de la Direction Qualité, de la Direction Communication et de la Direction des Relations avec les Usagers. Une polyvalence des 1– Introduction. 1 Les modèles d’appariement sur les marchés locaux du travail, développés notamment par Thisse et Zénou (2000), suggèrent que la faible densité des marchés du travail ruraux est de nature à rendre plus difficile que dans un contexte urbain l’appariement de la demande et de l’offre de travail car les entreprises et les travailleurs y sont en général Emploi: Rentabilité à Pont-à-Mousson, Meurthe-et-Moselle • Recherche parmi 911.000+ offres d'emploi en cours • Rapide & Gratuit • Temps plein, temporaire et à temps partiel • Meilleurs employeurs à Pont-à-Mousson, Meurthe-et-Moselle • Emploi: Rentabilité - facile à trouver ! Autrementdit, que l’objet de l’offre soit convoité par une autre personne, et qu’il y ait accord sur le prix. Ce n’est pas tout : si la demande d’un bien est supérieure à son offre, sa valeur d’échange – ou son prix dans la plupart des cas - augmente (si les agates sont rares et fortement prisées, elles vont valoir 3 puis 4 Carambar). Lemarché du travail - rencontre entre l’offre et la demande de travail - ne peut être ainsi que dynamique, c'est à dire qu'il évolue dans le temps, et hétérogène, sa réalité variant selon la géographie ou le secteur d’activité par exemple. Comme tout autre marché, saisir les évolutions du travail présuppose une vision claire du point de vue de l’offre et de la demande Vay Tiền Nhanh Ggads. Le marché du travail, point de rencontre entre l’offre et la demande, a été fortement perturbé depuis début 2020. Une politique active de l’emploi, avec un plan de relance, a permis de sauver certaines entreprises de la faillite, dont des mesures de chômage partiel pour éviter des licenciements. Aujourd’hui, non seulement le taux de chômage en France diminue, mais on assiste également à une hausse de l’emploi et à une relance de l’économie française. Ainsi, tous les indicateurs sont au vert ! Pourtant, malgré un marché du travail favorable, environ une entreprise sur deux[1] rencontre toujours des difficultés de recrutement en France. Quelles sont les raisons de ce décalage entre l’offre et la demande ? Quels sont les leviers à activer ? État des lieux et décryptage. Téléchargez notre étude sur le marché de l’emploi et le comportement des candidats en 2022 Le marché du travail en chiffres Ces dernières années, et en particulier en raison de la crise sanitaire, le marché du travail a été en proie à de nombreux bouleversements, avec des impacts conséquents sur les chiffres de l’emploi. Une baisse du chômage Après une explosion de la croissance en 2021 +7%, la baisse du taux de chômage a été significative au quatrième trimestre 2021 -0,6% comparé au trimestre précédent, ce qui représente 7,4% de la population active. Ces résultats positifs ont particulièrement profité aux jeunes, dont le taux de chômage, à 15,9 %, a baissé de 3,6 points sur le dernier trimestre 2021. Ils ont bénéficié en parallèle d’un recours accru aux types de contrats d’alternance, probablement favorisé par les politiques actives de l’emploi dont les aides à l’embauche d’apprentis[2]. Notons que, depuis fin 2015, le niveau d’emploi des jeunes a augmenté de 5,3 points. En ce qui concerne les seniors de plus de 50 ans, le taux de chômage diminue à peine, avec 5,8%. De plus, si les besoins de main-d’œuvre étaient déjà élevés avant l’épidémie, ceux-ci se sont encore intensifiés ces derniers mois, engendrant une recrudescence du recours à l’intérim, pour remplacer les salariés absents sur un marché du travail en tension. Une hausse de la création d’emplois sur le marché du travail La diminution du chômage s’explique, entre autres, par une augmentation de l’emploi conséquente, soit 648 200 créations nettes de postes en 2021 dans le secteur privé, selon l’INSEE[3]. Une augmentation de 3,3 %, dépassant de près de 300 000 emplois le niveau d’avant-crise, fin 2019. De plus, l’Insee annonce la création d’environ 80 000 emplois au premier semestre 2022[4]. Indeed France souligne également une hausse du volume d’offres en mars 2022 +5,8 % par rapport à janvier 2022, mais encore un volume d’offres d’emploi de + 35,5 % par rapport à l’avant-pandémie. Cette amélioration du marché du travail, qui fait suite à la reprise d’activité post-crise sanitaire doit toutefois être relativisée. En effet, des incertitudes demeurent en raison d’éléments contextuels. La guerre en Ukrainienne, mais aussi un éventuel rebond de l’épidémie Covid-19, font partie des aléas à envisager dans les prochains mois. Les conséquences seraient des difficultés d’approvisionnement, et/ou des arrêts d’activité d’entreprises. Les secteurs qui recrutent Les entreprises qui recrutent se situent dans quasiment tous les secteurs d’activité[5] la santé, les services à la personne, la logistique et le transport, l’hôtellerie-restauration, le commerce, la grande distribution, l’informatique et l’IT, le BTP, et l’industrie. De nombreuses créations d’emplois sont également envisagées dans les années à venir pour remplacer les départs à la retraite, notamment sur des métiers comme aide-soignant, aide à domicile, agent de propreté… En attendant, les entreprises de travail temporaire restent très sollicitées. Le site Emploi store, vers lequel renvoie Pôle emploi, propose un accès simple et rapide aux informations du marché du travail, avec un moteur de recherche qui permet de sélectionner un métier, un secteur d’activité ou une région. Échangeons ensemble Echangez avec un expert pendant 30 minutes sur vos besoins. RÉSERVER Des difficultés de recrutement persistent Bien que la baisse du chômage soit significative, le nombre de demandeurs d’emploi reste élevé par rapport à d’autres pays de la zone euro[6]. Alors, comment expliquer le fait que les entreprises continuent à rencontrer des difficultés à recruter, et que les tensions sont même plus fortes qu’avant la crise sanitaire ? Des raisons conjoncturelles Si la réouverture de l’économie mi-2021 explique en partie la baisse du chômage, elle ne justifie pas une telle hausse des difficultés de recrutement. Plus d’une entreprise sur deux en connaît et 78 % des grandes entreprises s’attendent à en avoir au premier trimestre 2022, selon l’APEC. Le marché du travail se caractérise aujourd’hui par un désajustement entre l’offre de travail des travailleurs et la demande de travail des entreprises. Or, comme le veut la loi de l’offre et de la demande, avec un nombre d’offres d’emploi supérieur à la demande, le marché de l’emploi est saturé et la plupart des secteurs d’activité en tension. Un marché du travail embouteillé Le problème est certes conjoncturel, mais avec la reprise de l’activité économique et une hausse de leur chiffre d’affaires, toutes les entreprises veulent embaucher en même temps et parfois, le même type de profil. De fait, la concurrence entre les entreprises s’accentue, et ce, doublement, sur les métiers pénuriques. Les candidats ont donc le choix et s’adressent au mieux offrant. Le rapport candidats/recruteurs est pour ainsi dire inversé. Des profils inadaptés aux besoins des entreprises En ce qui concerne l’embauche de cadres, un baromètre[7] de l’APEC précise que les intentions de recrutement se maintiennent, mais que 78 % des entreprises s’attendent à rencontrer des difficultés de recrutement en 2022. De même, en 2021, un quart des entreprises qui souhaitaient embaucher un/ou plusieurs cadres ont dû renoncer, essentiellement faute de candidatures adaptées au profil recherché ou, tout simplement, par défaut de candidats. Des secteurs déjà en tension Les problèmes de recrutement, qui étaient déjà présents en 2019, ont été exacerbés dans les secteurs ou métiers pénuriques, en raison de la conjoncture et de la concurrence accentuée par la reprise. Les freins à l’embauche sont connus manque d’attractivité, horaires décalés, pénibilité, bas salaires… Aussi, de nombreux postes à pourvoir dans ces secteurs restent encore vacants. Les exigences des millennials Autre élément à prendre en compte par les services ressources humaines l’entrée des millennials sur le marché du travail et leur différence de culture. Plus mobiles, plus flexibles, mais aussi plus individualistes, ils restent en moyenne deux à trois ans dans une entreprise. Leurs valeurs vis-à-vis du travail divergent également il n’est plus question de travailler seulement pour gagner sa vie. Leurs motivations ? Le sens donné au travail, la qualité de vie, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. D’une manière plus générale, le recrutement des millennials pose la question de l’attractivité de l’entreprise et de la marque employeur, qui concerne tous les profils. Les leviers à activer Différents leviers sont à mettre en place pour apporter, non pas une solution au chômage, mais pour réduire les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises et favoriser les embauches sur le marché du travail. D’ailleurs, ces dernières ont déjà en main une partie des réponses. La formation professionnelle L’une des raisons pour lesquelles les entreprises ont du mal à trouver des profils adaptés aux postes à pourvoir est le nombre insuffisant de personnes formées à leurs besoins spécifiques. Des actions de formation sont donc à mettre en place au niveau institutionnel mais aussi au niveau des entreprises, par la formation interne et le recrutement d’apprentis. Le développement des compétences La gestion des talents en interne consiste à la fois à préserver l’employabilité des salariés et à entretenir la compétitivité de l’entreprise, à favoriser la mobilité interne et à fidéliser. Un collaborateur avec de vraies perspectives d’évolution professionnelle sera plus motivé et engagé vis-à-vis de l’entreprise. De quoi séduire également les candidats potentiels… L’amélioration des conditions de travail Agir sur la qualité de vie au travail incite les salariés à s’engager. La prévention des risques, l’équilibre vie professionnelle et vie privée, les horaires variables, le télétravail, la reconnaissance des collaborateurs… sont autant de facteurs sur lesquels les DRH peuvent travailler. De surcroît, une rémunération juste, adaptée au poste et à leurs compétences, favorise la rétention des salariés sur le marché du travail. Des processus de recrutement à optimiser Recruter rapidement permet de recruter des candidats très sollicités et plus volatiles qu’auparavant. Il s’agit plus précisément de réduire la durée du process de recrutement, pour plus de réactivité. De plus, il est primordial de répondre aux attentes des candidats en commençant par les informer sur les différentes étapes du recrutement, du sourcing à l’entretien d’embauche. Pour trouver un candidat avec des compétences spécifiques, il est possible de gagner du temps en ayant recours à un cabinet de recrutement spécialisé ou généraliste. De même, faire appel à un chasseur de têtes pour trouver des profils rares peut être une solution. L’attractivité Dans un quart des cas[8], les tensions de recrutement sont liées à des conditions de travail révélant un déficit d’attractivité, notamment les métiers comme infirmier, aide-soignant, conducteur routier, aide à domicile… Des conditions de travail plus flexibles, qui tiennent compte de l’humain, améliorent l’attractivité de l’entreprise et, à terme, le nombre d’embauches prévues. En optimisant la marque employeur et en communiquant sur sa valeur ajoutée, via notamment les réseaux sociaux comme Linkedin, l’entreprise devrait également réduire les tensions actuelles et donner envie à tout bon candidat de postuler. Dans un contexte aussi concurrentiel et avec de nombreux recrutements à venir, les entreprises devront effectuer des ajustements pour attirer les candidats, qu’ils soient jeunes diplômés ou cadres expérimentés. Hausse des rémunérations, formation des profils qui ne correspondent pas totalement aux besoins, bonheur au travail, optimisation de la marque employeur… sont autant d’actions à envisager pour concrétiser les perspectives de recrutement. Téléchargez notre étude sur le marché de l’emploi et le comportement des candidats en 2022 ———————————————————————————- [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 1 Le champ du travail social construit le profil du travailleur social et définit la position qu’il occupe à l’intérieur d’un cadre professionnel. » 2Quand on parle de champ » dans l’approche sociologique, on a toujours comme point de repère ou comme idée de base que le champ est un endroit où se met en relation une offre et une demande. Le champ dont nous parlons est donc un lieu où un produit est mis en contact avec une demande sociale et l’organisation de cette relation suppose une certaine distribution des rôles et un certain nombre de moyens. Si nous partons de cette idée, nous pouvons nous interroger Quel est le produit concerné ? Quel est le produit mis en relation avec une demande ? » 3Le métier de travailleur social répond à une définition du produit qui n’est peut-être pas habituelle pour nous, mais sur laquelle il faut insister le produit concerné par le champ du travail social est aussi, et probablement surtout, les rapports sociaux. Et ce ne sont sans doute pas n’importe quels rapports sociaux, ce sont les rapports sociaux dont une partie de la relation ou une partie du rapport est dépossédée le plus souvent de la capacité de s’exprimer ou de dire ses besoins. 4Il semble que le champ du travail social dans lequel nous évoluons est caractérisé par l’importance des rapports sociaux et, dans ce cadre, par l’importance du jeu ou du travail de ce qu’on pourrait appeler de manière générale les corps intermédiaires ou les professions de type intermédiaire. Le métier ou le rôle du travailleur social est fondamental et extrêmement important dans le cadre du travail social. C’est ce cadre qui précise au travailleur social sa position et qui va lui permettre de répondre d’une certaine manière à la demande sociale. À partir de là, on peut comprendre tous les conflits de légitimité, de compétence, de concurrence entre professionnels qui s’intéressent au même produit social ou qui travaillent sur le même produit social. 5Dans la mesure où on fait l’hypothèse aussi qu’une partie des personnes visées par le travail social sont plus ou moins dépossédées de leur capacité d’expression, on peut imaginer que l’expression de la demande sociale est partiellement aux mains des intermédiaires dont nous venons de parler. Ce sont donc les travailleurs sociaux qui peuvent dire la demande sociale des gens avec lesquels ils travaillent. 6Il y a pourtant un certain danger à cet égard, et il faut sans doute s’interroger danger de ne pas pouvoir dire toujours avec justesse la demande sociale, car ceux qui sont dans une position ou dans une connaissance de savoir légitimé par l’institution universitaire par exemple sont, a priori, en meilleure position et en capacité de force plus grande qu’un certain nombre de travailleurs sociaux. 7 Demande sociale »… Savons-nous vraiment ce que les gens pour qui nous travaillons demandent ? Savons-nous vraiment ce qu’ils souhaitent ? Sommes-nous capables de nous mettre dans leur peau et de dire ce qu’ils sont et ce qu’ils veulent ? 8Une autre manière d’aborder cette question est de se dire qu’à l’intérieur des conflits de rôle entre personnels qui s’occupent d’un même objet conflit de rôle ou de compétence, on peut s’interroger au travers de la distinction, de la proximité, de la distance. Celui qui est proche dira C’est moi qui connais le mieux la demande et qui suis capable de l’exprimer. » Celui qui est distant dira J’ai la capacité de connaissances et j’ai le savoir et parce que je possède cela, je suis plus capable que celui qui est proche. » Il s’agit donc ici d’une catégorie en tout cas intéressante pour comprendre ce qui se passe à l’intérieur des institutions par exemple l’opposition proximité-distance ou la distinction proximité-distance. 9Les sciences humaines s’autorisent, et elles ont sans doute raison, à dire énormément de choses à propos du traitement des rapports sociaux ce qui ne fut pas toujours le cas. Mais les sciences sont aussi en conflit entre elles sur la manière de traiter les rapports sociaux parfois c’est la médecine qui prédomine, parfois c’est la psychologie, parfois c’est la sociologie et parfois c’est l’économie qui devient par ailleurs, aujourd’hui, dominante sur cette question. 10Dès lors, on remarque que la façon la plus connue et la plus habituelle, dans nos cadres de travail, de résoudre ces problèmes de conflits réside dans le fait de gérer dans une perspective dite d’interdisciplinarité. 11Mais ladite interdisciplinarité ne satisfait pas nécessairement tout le monde et ne donne pas le même poids à tout le monde. Il faut cependant constater que c’est un le mode de gestion des conflits de discipline qui est propre au travail social et aux institutions dans lesquelles nous travaillons. 12Le champ économique redevient dominant mais dans un sens différent. C’est celui qui risque de définir des priorités dans les autres champs. Dans la période de croissance, la définition des priorités était sans doute plus facile parce que le champ économique pouvait permettre au champ social de faire une certain nombre de choses. Aujourd’hui, nous vivons probablement un phénomène inverse qui est celui des restrictions, mais, d’une manière ou d’une autre, ce qui s’est passé avant ou ce qui se passe aujourd’hui ne fait que confirmer l’idée selon laquelle le champ économique est dominant et, à partir de là, on peut comprendre un certain nombre de phénomènes ou de questions. On ne sait pas non plus raisonner la situation du travail social et du travailleur social sans, semble-t-il, raisonner la relation entre le champ du travail social et le champ scientifique. 13Le champ scientifique est présent au travers de la hiérarchie professionnelle. Les relations avec lui sont plus ou moins élaborées et/ou légitimées. On ne peut pas faire abstraction aujourd’hui de l’évolution de ces relations qui vont dans le sens de la privatisation » ! Nous en connaissons des exemples et il est vrai qu’on peut s’adapter à ce modèle de privatisation, mais on peut aussi le relire à partir d’un double point de vue il y a privatisation contrainte et on en revient au modèle des œuvres ». Mais parce qu’il y a privatisation ou contrainte, on doit sans doute, et c’est un peu le rôle du travailleur social, chercher des formes plus actualisées et peut-être moins paternalistes que n’était le modèle des œuvres. Mais quittons le discours analytique et schématique pour tenter de poser rapidement une réflexion plus politique ou de l’ordre de l’action. 14Nous avons posé que le champ sa caractéristique et son évolution définissait les conditions d’exercice du travail social. Les métiers du travail social participent ainsi au traitement social des rapports sociaux. On peut, par exemple, atténuer les rapports d’exclusion, on peut aussi gérer les rapports conflictuels en organisant la négociation. 15Dans ce cadre, nous pouvons souligner que les travailleurs sociaux ont beaucoup d’atouts, dont celui de la proximité avec la demande sociale. Mais le fait d’être proche présente aussi un certain nombre de risques être trop concret ; être trop impliqué ; être attaché aux cas particuliers et ne plus voir en amont les rapports sociaux qui sont en jeu. 16Nous pouvons certainement dire la difficulté des rapports sociaux aujourd’hui, mais les dire à partir de situations concrètes, à partir du quotidien dire l’inégalité de ces rapports, par exemple, dire tout ce qu’il y a de pervers dans les rapports sociaux aujourd’hui. 17Pour cela, il faut peut-être se départir du langage qui naturalise en permanence ces rapports. Les situations que nous rencontrons se formulent bien comme cela en termes d’observation des expressions de la souffrance, mais il ne faudrait pas oublier que cette souffrance, quelle qu’en soit la nature, est le produit d’un travail de la société qui n’a pas su régler les rapports d’inégalité entre les gens, les rapports de pouvoir, les rapports de domination, les rapports d’exploitation. 18Pour le travailleur social d’aujourd’hui, il est probablement important de s’impliquer dans des modes d’expression de son identité à lui, qui s’insèrent dans l’ agir » collectif davantage que dans la relation individuelle. La tâche du travailleur social apparaîtra ainsi moins comme une résolution individuelle de cas malheureux » que comme une contribution au travail que la société fait sur elle-même afin d’être moins injuste et plus équitable. 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Les entreprises demandent de la force de travail des ménages. En revanche, il faut inverser le raisonnement sur le marché de l'emploi. b. La population active La population active se définit comme l'ensemble des personnes en âge de travailler, que ces personnes aient un emploi ou qu'elles recherchent un emploi. Les étudiants et les hommes et femmes au foyer ne sont donc pas inclus dans la population active car ils ne recherchent pas un emploi. D'après l'INSEE Institut national de la statistique et des études économiques, en 2005, la population active était de 27,6 millions de personnes en France. Le taux d'activité est le rapport entre la population active et la population totale. Le taux d'activité des hommes est d'environ 75 % et celui des femmes environ 64 %. Le fait d'appartenir à la population active relève d'une décision individuelle. En effet, chaque individu fait le choix de se présenter ou non sur le marché du travail. Plusieurs facteurs influencent ce choix - la politique familiale, - la poursuite d'études, - l'âge de la retraite, - la situation familiale exemple famille monoparentale… c. Évolution de la population active Avec le départ en retraite des baby-boomers, la France devrait connaître dans les années à venir une baisse de la population active. Le taux d’activité féminin a également influencé ces dernières décennies le niveau de la population active. Le taux d'activité féminin représente la part de la population active féminine par rapport à la population totale féminine. Depuis les années 1970, le taux d'activité féminin augmente et se rapproche petit à petit du taux d'activité masculin environ 74 %. En revanche, 30 % des emplois occupés par les femmes sont des emplois à temps partiel 6 fois plus que les hommes. d. Les déterminants de l’offre de travail L'offre de travail provient des ménages. Plusieurs facteurs influencent l'offre de travail. Parmi ces facteurs on trouve - la variation de la population active, - la durée du travail, - l'arbitrage économique entre temps libre et travail, - le niveau de salaire offert, - le niveau des prélèvements obligatoires, - etc. 2. La demande de travail a. Demande de travail et offre d’emploi La demande de travail correspond à l’offre d’emploi. Sur le marché de l'emploi, ce sont les entreprises qui offrent des emplois aux ménages. Les ménages demandent donc des emplois. Sur le marché du travail, ce sont les ménages qui offrent leur travail, c'est-à-dire leur force de travail aux entreprises. b. Les déterminants de la demande de travail La demande de travail provient des entreprises. Elle représente le volume d'emploi dont ont besoin les entreprises. Plusieurs facteurs influencent la demande de travail - les anticipations sur la production à venir, - la combinaison des facteurs de production avec une recherche de productivité optimale, - des facteurs démographiques, - des contraintes légales. Une entreprise demande du travail si l'embauche d'un salarié supplémentaire rapporte plus que le coût de ce salarié. Ce surplus apporté par le salarié appelé productivité marginale du travail est à comparer aux charges de personnel salaire + charges sociales engendrées par l'embauche du salarié. 3. Un déséquilibre sur le marché du travail le chômage Le chômage résulte d'un déséquilibre sur le marché du travail. Les explications de ce déséquilibre varient en fonction des courants de pensée. Selon certains auteurs, le chômage s'explique par la rigidité du salaire sur le marché du travail. Pour d'autres auteurs, le chômage s'explique par une demande de biens et services insuffisante émanant des ménages. L'essentiel Le niveau de la population active a un rôle important dans le niveau de l’offre de travail. La population active se définit comme l'ensemble des personnes en âge de travailler, que ces personnes aient un emploi ou qu'elles recherchent un emploi. L’évolution de la population active provient de facteurs démographiques, économiques et sociaux. La demande de travail provient des entreprises. Elle représente le volume d'emploi dont ont besoin les entreprises. Plusieurs facteurs influencent la demande de travail - les anticipations sur la production à venir, - la combinaison des facteurs de production avec une recherche de productivité optimale, - des facteurs démographiques, - des contraintes légales. Le chômage résulte d'un déséquilibre sur le marché du travail. Vous avez déjà mis une note à ce cours. Découvrez les autres cours offerts par Maxicours ! Découvrez Maxicours Comment as-tu trouvé ce cours ? Évalue ce cours ! Les économistes néoclassiques analysent le marché du travail comme un marché classique où une offre les travailleurs et une demande les employeurs se confrontent et déterminent un prix d'échange du travail le salaire.Cependant, les hypothèses de base du modèle néoclassique restent théoriques et peuvent être affinées en considérant que le marché du travail est hétérogène ou segmenté, et qu'il existe des asymétries d'informations entre employeur et employé. Cela permet de prendre en compte d'autres modes de fixation du salaire qu'une simple confrontation entre offre et demande. Par ailleurs, la relation salariale dépend aussi des négociations entre partenaires sociaux et de l'intervention de l'État qui encadre le marché du travail par une législation garantissant les droits sociaux. ILe marché du travail selon l'approche néoclassique ALes déterminants de l'offre et de la demande de travail 1Travail et emploi L'offre de travail émane des ménages les individus offrent leur capacité de production contre rémunération. La demande de travail émane des entreprises qui proposent un emploi. Elles achètent du travail contre rémunération en versant un salaire au travailleur. Sur le marché du travail, l'offre et la demande se rencontrent et s'ajustent par un mécanisme de fluctuation du prix du travail, qui est le salaire. 2Le choix de l'offre et de la demande de travail Les économistes et notamment les économistes du courant de pensée néoclassique modélisent l'offre individuelle de travail comme le résultat d'un arbitrage entre temps de loisir et désir d'un gain monétaire, le salaire. La fonction d'offre de travail est alors déterminée par le taux de salaire réel. En effet, l'offreur de travail compare l'utilité d'une heure de loisir avec l'utilité des biens et services qu'il pourra s'acheter avec le salaire d'une heure de travail. Pour le travailleur potentiel, plus le salaire réel est élevé c'est-à-dire plus le prix du travail qu'il offre est élevé, et plus il est intéressant de renoncer au loisir pour travailler. Lorsque le salaire réel s'élève, il devient de plus en plus intéressant de travailler. Ainsi, l'offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel. Taux de salaire réel Le taux de salaire réel correspond au salaire horaire nominal c'est-à-dire le salaire effectivement versé au travailleur, corrigé des effets de l'inflation. Il permet de mesurer le pouvoir d'achat d'une heure de travail pour le dans une économie, au cours d'une année, les salaires augmentent de 2 % et que l'inflation est de 5 % les prix augmentent en moyenne de 5 %, l'évolution du taux de salaire réel est de -3 %. Les revenus d'une heure de travail permettent d'acquérir moins de biens et services à la fin de l'année, même si le salaire nominal a taux de salaire réel est une fonction croissante du taux de salaire nominal celui qui est exprimé en monnaie courante et fonction décroissante du prix des biens. La demande de travail de l'entreprise consiste à choisir la combinaison de facteurs de production la plus avantageuse. En d'autres termes, le travail est demandé selon son coût et sa contribution à la production. La demande de travail émanant des chefs d'entreprises résulte d'un calcul économique mettant en rapport Le coût salarial ce que coûte à l'entreprise l'embauche d'un salarié supplémentaire, c'est-à-dire le salaire brut à lui verser et les cotisations patronales Le produit de ce même travail pour l'entreprise c'est-à-dire la productivité marginale du travail, le supplément de gain obtenu grâce à un travailleur supplémentaire. L'entreprise a intérêt à augmenter sa demande de travail c'est-à-dire embaucher des salariés tant que le coût salarial est inférieur à la productivité marginale d'une unité supplémentaire de travail. Suivant la loi des rendements décroissants, cette productivité marginale est décroissante, et fini par égaliser le coût salarial. Ainsi, plus le taux de salaire réel est élevé, moins la demande de travail sera importante. Il peut y avoir des effets contradictoires à l'augmentation du salaire. Dans un premier temps, si le salaire réel augmente, le salarié va être incité à travailler plus et à substituer du travail au loisir, car il devient plus intéressant de travailler on dit que le coût d'opportunité du loisir augmente. C'est "l'effet de substitution". Cependant, si le salaire réel continue d'augmenter, les salariés peuvent aussi se dire qu'ils peuvent désormais acquérir la même quantité de biens et services qu'avant en travaillant moins. Ils vont alors être incités à substituer du loisir au travail c'est-à-dire remplacer du travail par du loisir. C'est l'"effet de revenu". Par exemple, si mon taux de salaire réel double, je peux obtenir le même revenu qu'avant en travaillant deux fois moins. Seule une analyse empirique des effets d'une augmentation des salaires peut permettre de savoir quel est l'effet qui domine. 3Les facteurs exogènes de l'offre et de la demande de travail Au niveau microéconomique, chaque offreur potentiel et demandeur potentiel de travail choisit la quantité qu'il offre ou demande en fonction du taux de salaire réel. Cependant, au niveau macroéconomique c'est-à-dire du marché tout entier ou de l'économie dans son ensemble, les volumes globaux d'offre et de demande de travail peuvent être influencés par d'autres facteurs Des variables démographiques si la population totale augmente, l'offre de travail augmente. Des facteurs juridiques notamment l'âge légal du travail l'interdiction du travail des mineurs ou la durée de la scolarité obligatoire et du départ à la retraite qui vont modifier la quantité des offreurs de travail. Des facteurs sociaux historiquement, l'allongement de la durée moyenne des études a diminué le nombre d'offreurs de travail le temps que les étudiants terminent leurs études, et l'entrée des femmes sur le marché du travail a fait augmenter l'offre de travail. Des facteurs économiques il s'agit notamment du prix des biens et son évolution, c'est-à-dire l'inflation. Une augmentation du prix des biens équivaut à une diminution du salaire réel. La demande de travail peut être influencée par Des facteurs techniques lorsque le progrès technique capitalistique augmente, les entreprises ont besoin de moins de main-d'œuvre pour accomplir une même production. Des facteurs juridiques, par exemple les types de contrats de travail un argument des économistes libéraux est que des contrats plus flexibles peuvent inciter les entreprises à embaucher plus car elles savent qu'en cas de difficultés financières elles pourront facilement se séparer des travailleurs. Des facteurs économiques, comme le coût du travail si les cotisations patronales augmentent, employer des travailleurs coûte plus cher à l'employeur, qui peut donc être conduit à diminuer le travail qu'il achète. Autres déterminants de la demande et de l'offre de travail BLe fonctionnement du marché du travail 1Un marché en concurrence pure et parfaite Pour comprendre la réalité, les économistes utilisent des modèles. Un modèle est une représentation simplifiée de la réalité utilisée pour mieux comprendre les situations réelles. Les économistes néoclassiques courant théorique libéral, apparu à la fin du XIXe siècle avec notamment Stanley Jevons, Léon Walras et Vilfredo Pareto ont construit un modèle de marché dit de "concurrence pure et parfaite", où les mécanismes du marché peuvent jouer sans restriction. Ce modèle doit permettre de comprendre comment agissent les agents sur le marché et en tirer des lois explicatives. L'analyse néoclassique réfléchit sur le marché du travail en considérant qu'il est un marché en concurrence pure et parfaite, et qu'il suit donc les cinq hypothèses de la concurrence pure et parfaite L'atomicité des agents aucun agent, ni parmi les offreurs ni parmi les demandeurs de travail, ne peut à lui seul influencer les prix. La libre entrée et libre sortie les agents peuvent librement entrer et sortir du marché, c'est-à-dire choisir d'offrir ou non et de demander ou non du travail. La transparence l'information circule parfaitement sur le marché, ce qui fait que tous les acteurs, offreurs et demandeurs, connaissent tous les prix, c'est-à-dire les taux de salaire, proposés par les entreprises et exigés par les travailleurs. L'homogénéité des produits il n'existe qu'une sorte de travail proposé par tous les travailleurs et acheté par toutes les entreprises. Il s'échange à un prix unique, le taux de salaire horaire, qui est le même pour tous les travailleurs. La parfaite mobilité des facteurs de production les entreprises peuvent librement acheter et acquérir d'autres facteurs de production que le travail pour organiser leur combinaison de production ces facteurs peuvent être le capital, ainsi que d'autres types de travail que celui qui est échangé, par exemple du travail qualifié si on est dans le cas d'un marché du travail non-qualifié. 2Un marché comme les autres Dans l'analyse néoclassique, le marché du travail est un marché comme les autres régit par la loi de l'offre et de la demande et le travail est considéré comme une marchandise comme les salaire réel est donc le prix du travail et se fixe dans la confrontation entre l'offre et la demande de travail. Pour ce taux de salaire réel d'équilibre, la quantité de travail proposée par les salariés correspond à celle demandée par les employeurs. Sous les hypothèses de concurrence pure et parfaite, le niveau d'emploi qui est déterminé par ce salaire réel correspond à un niveau de plein-emploi car l'offre d'emplois est égale à la demande d'emplois il ne devrait pas exister d'offreur de travail qui ne trouve pas d'emploi. Dans ce modèle théorique, les entreprises et les individus ajustent en permanence leur offre et leur demande de travail, et toute fluctuation dans la quantité de l'offre et de la demande de travail sur le marché est immédiatement répercutée sur le prix du travail, c'est-à-dire le taux de salaire. Cette vision du marché du travail souligne alors les capacités autorégulatrices du marché Si l'offre de travail est supérieure à la demande de travail, il y a plus de travailleurs que d'emplois disponibles. Alors le taux de salaire réel diminue, car les individus au chômage sont prêts à travailler pour un coût moindre. Les entreprises embauchent davantage, et des individus se retirent du marché car ils considèrent que le salaire est trop bas. Le marché du travail revient alors vers l'équilibre de plein-emploi. Si la demande de travail est supérieure à l'offre de travail, les entreprises ont besoin de plus de travailleurs qu'il n'y en a de disponibles. Le travail devient rare. Pour attirer des travailleurs, les entreprises augmentent les taux de salaire réel proposés le prix du travail augmente, ce qui incite de nouveaux travailleurs à offrir leur travail plutôt que prendre du loisir. Cela pousse aussi des entreprises à se retirer du marché, car pour certaines le travail coûte désormais plus qu'il ne rapporte. À nouveau, le marché converge vers un équilibre de plein-emploi. 3Le chômage selon l'analyse néoclassique Selon les néoclassiques, si le marché fonctionne en situation de concurrence pure et parfaite, c'est-à-dire que la loi de l'offre et de la demande n'est en rien modifiée, il ne peut alors y avoir que deux sortes de chômage le chômage frictionnel et le chômage volontaire. Le chômage frictionnel est un chômage temporaire, lié au temps d'ajustement entre l'offre et la demande de travail. C'est par exemple le temps pour un individu de trouver un emploi. Le chômage volontaire représente le cas où un travailleur estime que le taux de salaire fixé sur le marché est trop bas, et renonce à offrir sa force de travail. Selon l'analyse néoclassique, s'il existe d'autres types de chômage notamment un chômage involontaire de longue durée, c'est parce que les hypothèses de la concurrence pure et parfaite ne sont pas respectées. Ce serait notamment à cause d'une rigidité des salaires, qui serait due aux entraves apportées au bon fonctionnement du marché du travail par les syndicats et la réglementation de l'État, par exemple à travers l'instauration d'un salaire minimum qui empêche le prix du travail de se fixer librement dans la confrontation de l'offre et de la demande. En effet, si un salaire minimum est fixé au-dessus du salaire réel d'équilibre, on aboutit à un phénomène de rationnement qui correspond à une situation dans laquelle les agents économiques ne trouvent pas à acheter ou à vendre autant de travail qu'ils le souhaitent pour un salaire réel donné. L'ajustement sur le marché se fait alors par les quantités et non par les prix. Dans le cas d'un marché en concurrence pure et parfaite, la rencontre de l'offre et de la demande de travail amène à échanger une quantité d'équilibre q^* de travail à un prix le salaire w^*. Cependant, si l'État impose un salaire minimum supérieur à w^*, alors l'offre de travail des ménages augmente Q_o car il est plus intéressant de travailler, et la demande de travail de la part des entreprises diminue Q_d car le travail devient plus cher et il est moins intéressant d'embaucher. La différence entre Q_o et Q_d est un chômage involontaire et durable causé par l'établissement d'un salaire minimum. IILe relâchement des hypothèses du modèle néoclassique ALa segmentation du marché du travail Dans les années 1960 et 1970, les premiers travaux sur la segmentation du marché du travail sont apparus. Ces théories de la segmentation remettent en cause l'unicité et l'homogénéité du marché du travail. Cette remise en cause et l'hypothèse d'un marché segmenté constituent une réponse à la persistance de certaines inégalités de salaires ou de conditions de travail inexpliquées par la théorie néoclassique. En d'autres termes, ces travaux permettent de mettre de côté "relâcher" certaines hypothèses des modèles néoclassiques afin d'obtenir des résultats plus conformes à la réalité empirique observée. Segmentation du marché du travail La segmentation du marché du travail est une hypothèse selon laquelle le marché du travail serait segmenté en plusieurs parties souvent deux étanches et inégalitaires. Un premier compartiment favorise des emplois stables, un second des emplois précaires. Les travailleurs sont assignés à l'un ou l'autre de ces segments, et ne peuvent que difficilement en changer. Les théoriciens de la segmentation intègrent des aspects socio-économiques et institutionnels pour expliquer les écarts de salaires. Ils mettent en avant le fait qu'il existe des différences parmi les emplois, notamment en termes de conditions de travail et de rémunération. Le travail n'est donc pas une marchandise homogène. Le marché du travail peut être modélisé en deux parties cloisonnées c'est-à-dire que les travailleurs passent rarement de l'un à l'autre Le marché primaire, constitué d'emplois stables, qualifiés et bien rémunérés, avec des avantages sociaux importants et des perspectives d'évolutions intéressantes. Le marché secondaire, constitué d'emplois précaires, peu qualifiés et mal rémunérés, avec de faibles avantages sociaux et peu de perspectives d'évolution. Les modes d'allocation du travail ne sont pas les mêmes sur ces deux types de marché. Le mode marchand d'ajustement entre offre et demande de travail selon le salaire réel, qui obéit au modèle néoclassique, ne se déroule que sur le marché secondaire. Sur le marché primaire, le modèle néoclassique ne fonctionne pas, car les modifications dans la structure des emplois se font par des mobilités internes par exemple lorsque des personnes sont mutées à de nouveaux postes dans les entreprises. Les offreurs de travail sur le marché interne ne sont pas mis en concurrence avec les offreurs de travail sur le marché externe. BSalaire d'efficience et réfutation du marché du travail selon l'analyse keynésienne Selon l'analyse classique et néoclassique, au niveau microéconomique, le salaire se fixe au niveau de la productivité marginale du travail le salarié est rémunéré selon la valeur ajoutée qu'il apporte à l'entreprise. Les hausses de salaires sont donc un effet de la hausse de la productivité des travailleurs. Cependant, plusieurs économistes du courant néokeynésien qui poursuivent les analyses de Keynes en un sens microéconomique ont remis en cause ce lien en s'intéressant à la relation qui existe entre un employeur et son employé. L'ensemble de ces analyses fait partie des théories du salaire d'efficience, et montre qu'il peut exister une relation inverse entre productivité et salaire. Les théories du salaire d'efficience partent de l'hypothèse qu'il existe une asymétrie d'information entre l'employeur et l'employé. L'employeur rémunère l'employé pour qu'il travaille, mais ne peut observer directement les efforts fournis par ce dernier. En effet, il ne peut qu'observer les effets de ces efforts, voire ne pas pouvoir le faire. Un patron industriel peut observer les marchandises produites par un ouvrier, mais il est plus difficile d'observer l'effort réellement fourni par l'ouvrier. Dans le cas des services, un ménage peut employer quelqu'un pour sortir son chien et lui faire faire de l'exercice, mais peut difficilement vérifier que l'employé fait réellement faire de l'exercice à l'animal, voire l'emmène réellement en promenade et pas chez résoudre cette asymétrie d'information, les entrepreneurs peuvent mettre en place des dispositifs de surveillance et de contrôle, ou mettre en place des dispositifs d'incitation financière. Parmi ces dispositifs d'incitation financière, le salaire d'efficience est un salaire élevé censé motiver l'employé à fournir des efforts. Salaire d'efficience Le salaire d'efficience désigne le salaire nécessaire pour inciter un travailleur à être aussi productif que possible. La théorie du salaire d'efficience suppose que les entreprises peuvent librement fixer le prix du travail, par exemple au-dessus du niveau du salaire d'équilibre sur le marché du travail. Le salaire d'efficience répond à un problème d'asymétrie d'informations entre l'employeur et son employé. Selon cette théorie, ce sont les salaires élevés offerts par les entrepreneurs qui ont pour conséquence une productivité élevée des employés, et pas l' peut par exemple interpréter le salaire d'efficience en considérant que si le salaire que reçoit un employé dans une entreprise est plus élevé que le salaire concurrentiel celui qui résulterait de la confrontation de l'offre et de la demande sur le marché du travail, alors le salarié a intérêt à garder cet emploi et à ne pas risquer de tomber au chômage. L'employé fournit alors un effort maximal pour éviter que l'entreprise fasse faillite, ou pour ne pas prendre le risque d'être licencié. Le salaire d'efficience permet donc de réduire les asymétries d'information sur le marché du travail. Il explique aussi la rigidité des salaires et le chômage involontaire. En effet, les chômeurs qui seraient prêts à travailler pour un salaire inférieur n'arrivent pas à se faire embaucher, car les employeurs ne veulent pas diminuer ce salaire d'efficience. S'ils le diminuaient, ils pourraient perdre les salariés en place dont la productivité est élevée. La logique d'incitation par le salaire d'efficience connaît cependant des limites. Notamment, le salarié peut concentrer ses efforts uniquement sur les éléments que l'entreprise peut contrôler pour évaluer sa productivité, et négliger les autres aspects de son emploi par exemple, en ne respectant pas les consignes de sécurité pour aller plus vite. IIILe taux de salaire fruit des négociations collectives et de l'intervention de l'État AL'extension du salariat 1Le contrat de travail Le salarié est celui qui vend sa force de travail à un employeur qui utilise cette force de travail afin de produire. Le marché du travail est encadré par des règles et des contraintes contrat de travail engage l'employeur et le salarié qui effectue un travail au profit du chef d'entreprise en échange d'une rémunération. C'est donc une relation marchande entre des personnes, fondée sur un lien de subordination. Contrat de travail Le contrat de travail est une convention fondée sur un lien de subordination entre employeur et employé. Il stipule les droits et devoirs de deux parties et notamment la durée du contrat, la rémunération, les tâches. Il y a force de loi entre les deux parties qui l'ont signé. 2Salarisation croissante de la population Le salariat est un mode d'organisation du travail qui repose sur la fourniture d'une prestation par une personne, contre rémunération et sous lien de subordination juridique avec un employeur. La relation salariale définit pour le salarié un statut professionnel, mais aussi un statut social, car à cette position sont attachés un certain nombre de droits et de devoirs, notamment en termes de protection sociale. Taux de salarisation \text{Taux de salarisation = }\dfrac{\text{Nombre de salariés}}{\text{Population active occupée}}\times100 BLe rôle des négociations collectives 1Les partenaires sociaux Le plus souvent, les intérêts des employeurs et des salariés ne coïncident pas. Le rapport de force semble d'abord jouer en défaveur du salarié puisque celui-ci dépend de l'employeur pour obtenir de quoi vivre. Cependant, des salariés mobilisés peuvent faire pression sur les employeurs pour faire valoir leurs intérêts, par exemple à travers des grèves, qui nuisent à la rentabilité de l'entreprise. Pour défendre les intérêts collectifs des salariés et des employeurs, des organisations salariales et patronales se sont mises en place. Partenaires sociaux Les partenaires sociaux désignent l'ensemble des syndicats patronaux et de salariés. Ils permettent le dialogue social, c'est-à-dire une discussion entre les différents acteurs de l'entreprise et l'État, afin de gérer pacifiquement les conflits. Les partenaires sociaux ont permis le développement Du droit du travail De la protection sociale Des conventions collectives 2Les conventions collectives Conventions collectives Les conventions collectives sont des accords signés entre les partenaires sociaux d'une branche d'activité et concernent principalement l'évolution des salaires et les conditions de travail. La relation salariale n'est pas un simple échange de cette marchandise que serait le travail. Elle s'est construite historiquement à travers les négociations salariales, souvent influencées par l'intervention de l'État. La plupart des États ont rendu obligatoires les négociations collectives à différents niveaux. Le niveau des salaires n'est donc pas le résultat d'un processus individuel de négociation entre le salarié et son employeur, mais est souvent encadré et défini par les conventions collectives de branches signées entre les représentants des salariés et des employeurs. Les conventions collectives sont issues d'un rapport de force et d'un compromis dans la négociation collective elles fixent les conditions minimales de rémunérations et organisent les grilles de qualification et de salaires. On distingue plusieurs niveaux de négociations auxquels des conventions collectives peuvent être établies Niveau national interprofessionnel négociations par les syndicats représentatifs au niveau national, pour toutes les branches d'activité à la fois Niveau de la branche d'activité négociations entre les syndicats représentatifs dans une branche d'activité et les employeurs dans cette branche Niveau du groupe d'entreprise négociations entre les syndicats représentatifs d'un groupe d'entreprises, c'est-à-dire un ensemble d'entreprises contrôlées par une même entreprise, et l'employeur de cette entreprise dominante Niveau de l'entreprise ou de l'établissement négociations entre les délégués syndicaux, désignés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise, et les représentants de la direction de l'entreprise Ces négociations collectives sont influencées par l'État et la loi. En effet, les négociations collectives, à quelque niveau que ce soit, ne peuvent qu'améliorer la situation des salariés par rapport à la situation minimale prévue par la loi. Par exemple, une convention collective ne peut pas aboutir à un accord sur un salaire minimal inférieur au salaire minimum national le SMIC, même si toutes les parties sont d' plus, l'État a un pouvoir de contrainte qui s'applique à tous les partenaires sociaux. L'État peut notamment obliger les parties à négocier collectivement des accords. Il intervient ainsi sur les négociations exemple, dans toutes les entreprises où des sections syndicales sont constituées, l'employeur doit obligatoirement convoquer tous les ans les délégués syndicaux pour négocier sur les salaires et le temps de travail, l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés, l'égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes. CIntervention de l'État et évolutions contemporaines L'État n'intervient pas seulement sur l'organisation du marché du travail à travers son influence dans les négociations collectives. Dans de nombreux pays, l'État garantit aussi par la loi un seuil de salaire minimum SMIC en France, et en détermine l'évolution. Il assure ainsi à tous les citoyens de pouvoir accéder aux biens et aux services de base qui sont censés permettre l'intégration sociale. Il évite aussi l'exploitation des salariés les plus vulnérables, qui ne pourraient pas négocier à leur avantage avec les employeurs. Le salaire minimum permet enfin de réduire les écarts salariaux, en empêchant de trop grandes disparités en bas de l'échelle des salaires. Le salaire ne résulte donc pas d'un simple arbitrage économique réalisé sur le marché, c'est un arbitrage politique et social. Salaire minimum Le salaire minimum légal correspond à un niveau de salaire en dessous duquel un employeur ne peut rémunérer un salarié. Il est fixé par l' France, il a été instauré en 1950, et est réévalué tous les ans, notamment pour tenir compte de l'inflation. Le 1er janvier 2018, le SMIC net en France était de 7,83 € par intervient aussi sur les relations salariales dans la définition de la forme des contrats de travail possibles. C'est le cas dans la définition de la durée légale du travail en France, 35h par semaine depuis 2000, et dans la définition des types de contrat de travail. La norme est celle du CDI Contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, mais la législation française prévoit un certain nombre d'exceptions à cette norme, qui sont de plus en plus courantes. Ce sont les contrats de travail atypiques contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel, stage, intérim, etc.

l offre et la demande de travail